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善用獎懲的方法，要激起短期的幹勁並不困難，但長此以往，部屬並不會滿意。因為『在沒威脅利誘的情況下，人類依舊會想做點什麼。就算沒有奬勵與懲罰，我們也希望在生活中滿足好奇心，獲得充實感，這才是人心中的願望。』*
要培養長期的幹勁，就不能光依賴只有短期效果的獎懲而已，而是必須更深入去了解並滿足，員工心中真正的願望。
心理學家阿德勒說，人都希望在團體中有所貢獻，而且希望可以從別人那裏得到對那種貢獻的認可，阿德勒稱之為「social interest」，一種貢獻感、歸屬感，是人類終極幸福的泉源。
這也是為什麼公司在給員工實質的獎勵之外，還往往舉辦頒獎儀式，設名人堂，對內或對外宣揚功績等等。甚至很多公司把這些看得比實質獎勵都還要重要，那是因為那些主管知道，長期會使員工充滿幹勁的，是那種對團隊有卓越貢獻的榮譽感。
除了強調貢獻感，很多公司也鼓勵員工要擁抱改變，主動發現、創新，時時充滿好奇心，吸收新知(終身學習)，保持員工自動自發的活力。為了營造這樣的積極工作環境和氣氛，主管就必須扮演教練(coach)的角色，多傾聽、包涵不同的意見，而不是只下命令，甚至剛愎自用、高高在上的「長官」。
世界上最強力的工作春藥，是員工打從心裏想去完成任務的動機。培養鼓勵好奇心和認可貢獻度的經營氛圍，就是那個最基本的長效配方。
短期的獎懲還是會有，但是真正的長效，還是得回到是否能激發員工的好奇心及貢獻感這兩個根本的向度上面。
*：《想衝，為何沒幹勁》，植木理惠 著，黃廷昭 譯
2022/5/26 想衝，為何沒幹勁 Damakey
