為了高自由度的企業環境，Google 採取以下10個步驟*：
- 找到工作的意義。
- 信任員工。
- 只網羅比你自己厲害的人。
- 把員工發展跟績效管理分開進行。
- 聚尖頂尖員工與墊底員工。
- 該省則省，該花就花。
- 給予不公平薪酬待遇。
- 善用暗示塑造好行為。
- 預防「福利社當權利」的心態。
- 樂在其中，再來一次。
其中為什麼說要「給予不公平的薪酬待遇」呢？那就是要獎勵超級貢獻的員工啊！
在奇異公司績效考核落在後10%的員工，會被迫離職，但Google不會這麼做。他們認為，既然當時是用重金找來最優秀的人，這麼做未免太浪費了。Google的做法是對5%績效表現低於標準的員工據實以告，並試著在公司中幫助轉換跑道。Google認為就算低績效的員工最後選擇離開，其實對員工並不必然是壞事。及早在新的工作找到新的方向和動力，總是比留成了仇，到了中年才被迫轉業，那才是對員工最大的災難。
Google現在每個星期都還開員工大會，其中有一個時段是什麼問題都可以提的。Google用這種方式保持著堅持透明的政策和集體決策的智慧。
新的員工都可以看到所有Google的程式碼，這很不可思議吧！他們就是相信員工，而且堅持做到這種透明度。
為了保持一個公平的學習、成長、晉升的環境，Google把主管個人的權力和權威拿掉，代之以同儕互評或是委員會的機制。Google的主管無法單獨決定以下的事項：
- 任用。
- 開除。
- 績效評比。
- 加薪幅度、獎金分紅、認股權數目。
- 管理大奬得主。
- 晉升。
- 程式碼的品質是否足以納入Google程式庫。
- 某個產品的最終設計與推出時間。
『….主管的重點不再是獎懲員工，而能專注在如何打通不利於工作的障礙，鼓舞部屬。……』* 這在一般的公司是無法想像的。
Google在招募員工的時候，給人不按牌理出牌的印象。其實那是Google的試誤過程，Google要找的是創意的通才，而不是視野狹窄的專才，這跟我們對像Google這種高科技公司的印象，有很大的出入。
Google以提供令人驚奇的福利給員工而聞名於世。但是在Google的人事主管看來，其實很多的福利不必然花大錢，只要有配合的廠商，貼心為員工思考，稍加以安排即可。而Google真的很賺錢，所以相關的福利花費佔公司總收入比例是很低的。
而最令人驚訝的是，當員工逝世時，Google的福利也會照顧到遺屬，『……限制型股票立即發給他的另一半。他死後10年，另一半能收到他半數薪水；若兩人育有小孩，則能在小孩19歲前每個月多收到1千美元養育金；若小孩是全時學生，則可以領到他們23歲時。』* 所以，生而為Google的人，縱使死了也安心瞑目了。
Google的成功，開放、透明的管理風格是非常重要的因素。這是傳統企業透過層層節制，讓擁有較獨斷權力的主管來管理/控制不被充分授權的員工的組織形態，所完全學不來的。
股東、顧客、員工三者，資本主義的社會太偏重前兩者，而社會主義太偏重後者。如何不斷取得三者最適的(恐怖)平衡，相信是當下及未來企業經營永不褪色的命題。Google從員工、顧客到股東，找到一個良性因果的槓桿，所以成功了，值得大家借鏡。
*：《Google 超級用人學》，拉茲洛·博克 著，連育德 譯
2022/5/4 Google 超級用人學 Damakey
