當年度績效評估結束之後，決定部門內該晉升誰的時候，為什麼沒有我？
我們一般會天真的認為，加薪會依績效好壞，升職會依能力的高低。基本上，正常的公司是如此，然而其中卻有不完全是如此的潛規則。
主管(老闆)也是人，他也有他自己的目標和需求，績效和能力可能是某種前提，但是晉升誰，其實有操作的空間。
要掌握主管(老闆)會怎麼做晉升的決定，必須要能回答以下四個問題*：
1. 你的老闆的工作目標是什麼？
2. 你老闆的老闆，用什麼指標衡量你老闆的績效？
3. 你老闆希望自己在別人心中是怎樣的人？
4. 升你官，對你老闆有什麼好處？
前兩個問題是為了公司的利益，比較容易回答。
後兩個問題比較是老闆個人的私益，就比較難。但是那也讓人很容易理解，為什麼願意貼近老闆的人，甚至不管同儕眼光向老闆猛拍馬屁的人，比較有晉升的機會，因為他們比較了解後面兩個問題。當然，他們在回答前面兩個問題上，也不能太差(績效和能力)。
對於只重績效和能力表現而不鳥老闆的人，當然也有晉升的機會，尤其是當你的老闆的老闆有看到而介入的時候。但是，一旦你的老闆有操作的空間，而如果逢迎拍馬的人也不太差，你在晉升上就會比較辛苦。
加薪大致依照績效，這比較理解，但是在晉升上，尤其是培養主管職上，往往不是晉升績效最好的人，那又是怎麼一回事。
有一則流傳在企業內的笑話，大意是說在部門在決定晉升誰來做主管的時候，為了不影響部門整體的績效(業績)戰力，往往是選擇晉升績效(業績)戰力最差的人來當主管。
這當然是一則笑話，一般是現任主管講來自嘲的，但是那則笑話並不全然是笑話。
要培養(晉升)一位未來的主管，我們著重的是他一般的能力，這種員工的績效(業績)，不必然是最好的，但是他一定是願意投入、努力學習、善長溝通，甚至是有決斷力的人(這只隨意舉幾個主管特質做例子，特定公司也不必然重視這些)，也正因為如此，他的績效(業績)縱使不是最好的，但是也不會差到哪裡去。
如果一個公司晉升了一位績效和能力明顯俱差的人為主管，身為員工的，可能就要好好考慮自己未來的去向了。
現在一位員工在一家公司一直做到退休的機會愈來愈低，其實這對員工代表無比寛廣的機會。與其堅持在一家不重視你的公司忍辱負重，不如把重心放在增進自己的能力上，讓自己也可以去向外選擇公司和工作，而不是像古代帝王後宮的嬪妃一樣等主管翻牌子不得而自怨自艾。自己也可以翻公司的牌子呀！
提拔自己，不要只墨守在一家公司的格局裏，而是要提昇自己的能力，去對應到管理的層級，當然這可能代表必須在不同公司之間移動、適應。選擇所愛，愛所選擇，工作也是一樣的。只是唯有擁有愛的能力，我們才能擁有更寬廣的選擇空間。我們終究會離開公司，不管是主動或者是被動，有雄心壯志的人永遠會不斷問自己的一句話就是，我甘心嗎？
了解老闆怎麼晉升，表面上看起來好像很重要。而其實，思考怎麼晉升自己，才是裏子裏自己要誠實挑戰的問題。當我們晉升了自己，留在身後的老闆是否欣喜是否戰慄，那就一點都不重要了。
現代的員工不只在公司裏爬晉升的梯子，他們也會往外爬，那些自尋遺珍之憾的主管(老闆)們，要了解才好。
*：《等人提拔，不如自己拿梯子往上爬》，林宜璟 著
2022/8/18 等人提拔，不如自己拿梯子往上爬 Damakey
