1998年，Netflix 成立了，成為第一家網路DVD的出租商業公司。
Netflix 在2001的網路公司泡沫化時，失去了創投營運資金的奧援，只好忍痛把120位員工中表現較平庸的後面三分之一的人裁撤。結果發現，留下來的80個人不只完全承擔起原先120人才能完成的工作，而且做得更好、更有幹勁。
Netflix 的創辦人究其原因，是因為留下來的都是表現優異的人，他們的好表現互相感染之下，因此整個團隊的生產力自然增加了。而且主動負責的員工，會想辦法把事情做好，根本不需要有太多的額外監控和管理呢！
Netflix的企業文化，就是給平庸的員工豐厚的資遣費，把職位空出來，好去市場上找到最優異的人進來！
Netflix 推祟直率的溝通，敢直接誠實地講真話。Netflix 營造了一個環境，每個人不管是主管或部屬，都要準備好接受或給予大量的回饋。整個群體都能說出哪些行為是對公司有益，哪些是對公司有害的，老闆也就不必太費心去監督員工了。
在經濟心理學的硏究中顯示，人有「趨避損失」的偏好。譬如，如果規定年假有十天，大家就會把十天都休完(或折成現金)，大部分人不願意損失任何一天。Netflix 厲害的是，沒有休假的規定。因為Netflix 是創意的產業，而且只有一流的人才能留下來，只認定員工的真正表現，勤奮與否不重要，它不會在意員工工作時間的長短，當然也不會管員工的休假！
Netflix 認為給員工完全的休假安排的自由，可以鼓勵他們負起責任。譬如一旦有緊急任務當前，大家就會進行更多的溝通，讓休假和工作的任務可以得到需要的平衡。
Netflix 沒有費用和差旅的詳細規定，員工被鼓勵把公司的錢當作自己的錢來使用，以Netflix 的最大利益為考量。當然也會有人投機取巧，但大部分經過溝通了解原則之後，都不會再犯。
Netflix 就是把員工當作一個人，一個負責任、誠實的大人來看待的。
Netflix對於有創意表現的員工，會用搖滾巨星般的超高薪雇用，絕不手軟。但Netflix 沒有獎金制度，因為奬金制度往往基於過去的表現，Netflix 希望員工能夠隨時集中精力想當下該怎麼做才是最好的，那麼也會讓公司隨時保持在最佳的狀態，可以應付創意產業瞬息萬變的外在競爭環境。
Netflix 強調資訊對員工會儘量透明。因為法令的要求，財報只能在向華爾街公告之後才跟員工分享，但是會告訴員工敏感的財務及策略的資訊。如果領導人做錯了決定，也會坦承錯誤，以建立團隊內的信任，並鼓勵冒險犯難的文化。
Netflix 鼓勵員工主動積極任事，除了要讓主管知道正在進行什麼事之外，他的決定是不需要上一級主管的核准的。每個人都要盡力去想，怎麼做是對Netflix 整體是最好的，並對決定負起責任。
Netflix 認為公司員工組成的不是一個大家庭而是一個團隊，是隊友與隊友的關係。Netflix 鼓勵每位主管要定期思考，如果某位員工提離職，會願意花力氣去留任嗎？而員工也要常想，如果我提離職，我的主管會費心挽留我嗎？Netflix 認為只要每位員工每一季都在意自己的表現，那麼才會有動力努力進步以維持領先。
在企業內流行為主管做360度的評估，由工作相關的上級主管、部屬、同僚，給匿名的意見及評分，以發現改善的地方。你知道Netflix 怎麼做嗎？評估的人都要具名呢！
Netflix 在向全世界各地發展的時候，發現不同的文化對所謂的直率表達，有不同程度的看法。Netflix 就是溝通再溝通，對於比較不傾向於直接表達的文化，Netflix 就增加更多更正式的溝通方式。
Netflix 的成功，不是沒有道理的。究其精髓就是掀開大公司虛偽的繁文縟節，把焦點放回到員工個別的績效表現的上面。Netflix 希望它的員工永遠是負責任、誠實直率、有創意的大人，而對於平庸或虛飾的，它展現的是一種快意殘忍的慈悲。
Netflix 沒有豬隊友。想加入Netflix 的團隊嗎？光有想，你就是一流的。
*：《零規則》，艾琳·梅爾 著，韓絜光 譯
2020/12/20 No rules rules Damakey
