企業內的員工的能力，大概呈現20%、60%、20%的分佈，能幹的員工和表現低下的員工各佔20%，而剩下的60%是普通表現的員工。
20%的能幹員工，能自動自發把工作做到好。這些員工在市場上非常搶手，如果沒有給予合理的薪酬和升遷的機會，很容易跳槽到其他的公司。
至於60%表現普通的員工，如果提昇他們的戰力，就會變成公司損益、成敗的關鍵。建議的做法，是將能幹員工的行為，用簡單的文字寫成DOs 和 Don’ts，讓表現普通的員工去遵守，並養成習慣，以產生戰力。
『1. 具體指示希望員工採取的行為，並且讓他們不斷反覆去做。 2. 對於不希望員工做的不良行為，也要具體指示出來，讓他們將其根除。』* 這就是明確的DOs 和 Don’ts，而不是模稜兩可的口號。
這就是用行為科學打造S.O.P. 使用手冊。和傳統S.O.P.用「If … then … else …」的假設性邏輯所寫的僵化的S.O.P. 是不同的。行為科學的S.O.P. 強調的是非黑即白的DOs 和 Don’ts，有時候會以一個查檢表的型式出現，已經收集了最佳的行為，表現普通的員工只要照著實施，並純熟且養成習慣，就可以有接近前20%員工的優異表現了。
為了加強習慣的養成，及時的鼓勵是很重要的。主管基於事實表現所表達的感謝，是員工養成良好習慣的強烈動機。對下屬說：「你能夠做到OO，實在是太棒了」，這樣的正面回饋就很受用了。
至於表現低下的20%員工，則要從設定很小的目標開始，逐步把他們提昇至60%的族群的表現才可以。
經過主管和部屬不斷的努力，一個部門或公司內員工能力，可能就不是呈現20%、60%、20%的分佈，如勉強用這樣的比例來評定考績，那是對主管和部屬的努力很大的打擊，硬是要求就是暴政了。現在很多公司已經放棄這種固定比例的評等制度，但還是有公司抱殘守缺，令人遺憾。
*：《不懂帶人，你就做到死又留不住人！》，石田淳 著，黃瑋瑋 譯
2022/4/5 不懂帶人，你就做到死又留不住人！ Damakey
